A modern szervezetek nem kevesebbet kínálnak, mint az életünk fizikai fenntartásának kitalált, működő kereteit: kapacitásinkat pénzre cserélhetjük, azt pedig javakra, így nem lesz gondunk élelemre és fedélre. A szervezeteknek tehát hatalmuk van felettünk, hiszen van valamijük, ami nekünk nincs: intézményes szisztémájuk a jövedelemszerzésre.

Ha erre azt mondják, hogy ez túl leegyszerűsítő, mert a modern embert sok más motiválja (például a siker, az önmegvalósítás), akkor nézzék meg a számokat. Általában az emberek egytizede mondja azt, hogy munkája valódi kiteljesedést hoz, egyötödük pedig kifejezetten gyűlöli a munkahelyét, kétharmaduk pedig épp csak elviseli, de nem talál benne sok örömet. A modern munkahely tehát a többség számára leginkább csak szükséges rossz, legalábbis a most aktív generációkban. Az iparosodott társadalmakban azonban az engedelmességre idomított többségnek nincs más választása, mint részévé válni a körforgásnak, amely egyébként fenntartja a társadalmat és a munkaerőt újratermeli. Ahogyan Foucault fogalmazott: az uralkodói pallosjogot, vagyis a halál feletti rendelkezési a modernitás kezdetén átvette a test feletti ellenőrzés joga, a „bio-hatalom”, aminek a célja az emberi test minél magasabb minőségre fejlesztése. A munkavállaló egészsége, fizikai állapota ugyanis nem szemérmes magánügy, hanem üzleti tényező: ha gyenge, akkor romlik a teljesítmény és így a versenyképesség. Ugyanezért ügyelnek a mentális állapotunkra is: ha a pőre tényeket nézzük, a munkahelyi pszichológia feladata, hogy a lehető legjobb formában tartson, legalábbis arra az időre, amit eladtunk a cégnek.

Légy serény!

Ezek diszruptív nézetek, egyfelől. Másfelől, racionálisak: egyszerűbbé teszik a helyzet megszemlélését. A munkavállalót 24 órán keresztül megfigyelő test-szkenner nyújtotta adatok például nyilvánvalóan segítenek a stressz csökkentésében arra az időre is, amikor épp nem az irodában szívjuk a légkondis levegőt, de ez is csak azt szolgálja, hogy két műszak között regenerálódva, fittebben érkezzünk meg a munkahelyre. A cég által fizetett coaching is gyakran személyes problémák megoldásában segít, hiszen a cél az, hogy végső soron minél kevesebb fennakadást okozzunk a rendszerben. A szervezet szocializál is: recitálja, ismételgeti a munka-alapú társadalom elvárásait. Légy serény! Légy értékes! Légy hasznos! Akinek tehát nincs ezer dolga, az nem is fontos, gondoljuk. Ezért kényszeresen túltervezünk, rohanunk, beugrunk, szüntelenül el vagyunk havazva és úszva. Ez a kényszerképzet pár évtizede már társadalmi nyomássá is változott, bűntudatkeltéssel párosul, hiszen akinek elegendő 24 óra egy napban, az bizonyára nélkülözhető is, és aki nem lelkes, az lelketlen, aki kelletlen, az meg már nem is kell.

Eltűnő határok

Nem tesz jót az integritásunknak a szüntelen online lét sem: a telefon nem egy eszköz a zsebünkben, hanem a kapcsolatunk életünk minden szeletével. Így mindenhová magunkkal visszük a munkahelyünket is, hiszen az eszközök konvergenciája azt is jelenti, hogy a privát világ és a munkahelyi szféra platformjai is összecsúsztak – elég csak váltani a postafiókok között és fejben máris alkalmazott vagyok (a szerepkonfúzióm egyéni szociális probléma). A munkával kapcsolatban is igaz az online paradigma „valamiből való kimaradás” (FOMO) bizonyítottan szorongáskeltő hatása, valamint az idő és távolság érzékelésének több tízezer éve biológiailag kódolt, rögzült kereteinek fellazulása. A fizikai kontextus, a tér, ahol tartózkodunk, egyre kevésbé releváns abban, amit és amikor cselekszünk. Vásárolhatunk komplett irodabútort a családi nyaralás alatt és valós időben lehetünk jelen egyszerre, párhuzamosan, a föld különböző pontjain folyó beszélgetésekben, diverzifikált figyelemmel és multitasking participációval.

Ez szimplán: túl sok nekünk. Nem erre terveztek bennünket.

Adaptáció?

Bármely korábbi korszakban a munka térben és időben is határolt volt: igaz, a földművesek keményen dolgoztak 10-12 órát, de ha besötétedett, hazamentek és reggelig nem gondoltak a munkával, télen pedig jórészt pihentek az őszi vetéssel együtt. Az ipari forradalom idején a magasabb rangú hivatalnokok között gyakori volt, hogy ebédidőben hazamentek egyet szundítani. Egy mai munkaebéd, főleg egy fontos partnerrel, nem nevezhető efféle feltöltődésnek, akármilyen parádés is a degusztációs menü. Pedig azóta nem lett számottevően több neuronunk és nem csökkent a regenerálódásra szükséges időtartam. Az emberi alkalmazkodóképesség alighanem reménytelenül lemaradt a világ (ember által siettetett) változásával szemben és a két folyamat időbeli aránytalansága miatt talán már sosem fogja utolérni azt. Az igazán nagy paradigmaváltás az elmúlt húsz évben zajlott, ami szabad szemmel láthatatlan időtartomány az emberi evolúció történetében. Lehet, hogy sok-sok generáció múltán erősebbek lesznek a ma még gyakran begyulladó, túlerőltetett hüvelyujjak, sőt, talán a klaviatúrán sokkal ügyesebb hat ujjas kéz is divatba jön (nem tréfa: már kutatják ennek lehetőségeit), és némileg máshogyan lesz huzalozva az emberi agy is, ahogyan az általunk teremtett digitális környezethez alkalmazkodunk. De ez sajnos nem segít rajtunk, vagyis azon, hogy mi, itt és most, a technológiai és ipari forradalom kortársaiként, hogyan éljük le az életünket.

Depresszió és függőség

Átalakítani a rendszereket sem könnyű, de még nehezebb az embereket megváltoztatni, hajlamaikkal, félelmeikkel, vágyaikkal és az őket érő társadalmi hatások bonyolult mátrixával együtt. Ellentétes folyamatok szorításában élünk: a hatékonyság növekedése miatt túl sokat termelünk, de hamarosan szükséget fogunk szenvedni alapvető fizikai szükségleteinkben, mint a tiszta levegő és az ivóvíz. Ünnepeljük az egyéni teljesítményt, de nem találtuk ki az új támogató modellt: hogyan legyen a család és ki nevelje a gyerekeket. A depresszió mára az egyik legkomolyabb népbetegséggé vált: a fejlett világban húsz év alatt csaknem megduplázódott a betegek száma, és a kutatások egyértelműen a szorongást és az elmagányosodást teszik felelőssé érte.

De nem erre vannak tervezve a társadalmi kereteink sem. Kezd világossá válni, hogy a növekedés-orientált éthosz fenntarthatatlan, de leállíthatatlan is. Nincs bot, amit a küllők közé lehetne dugni, függőség és Stockholm-szindróma alakult ki a saját omnipotenciájába beleszeretett fejlett világban. Megszerettük a ketrecet, ami fogva tart. Közben pedig túl gyors lett minden, és a szervezeteknek úgy kellene idomulniuk ehhez, mint a gyurmalin: most légy lapos, ne, inkább agilis, jajj, ne, mégis inkább reziliens, de közben fluoreszkálj is kérlek, és mindenképp legyél mágneses.

Kötődés és értékközösség

Nagyon úgy fest, hogy míg a folytonosan átalakuló szervezeteket kezelgetjük, közben a nagyvállalati közegben létezés megbetegít. Ma amikor a társas kapcsolataink nagy részét a látszat-világban (az online közösségekben) tartjuk fenn, ami sokkal több szorongást szül, mint amennyi visszaigazolást vagy megerősítést ad, a munkahelyeknek kitüntetett szerep juthatna a kötődés-éhség csillapításában. A munkahelyünkre ugyanis, a fentiek ellenére, illetve épp a fentiek miatt, nem kizárólag dolgozni járunk. Alapvető emberi szükségleteink nem szünetelnek akkor sem (időnk majd egynegyedében), amikor épp a létfenntartásért cselekszünk. Legfontosabb társas igényünk a kötődés, a közösség utáni vágy. A régi közösségekben ezért büntették a főbenjáró bűnt kiközösítéssel. Antropológusok megfigyelték, hogy azoknál a törzseknél, ahol ezt ma is alkalmazzák, a kiközösített ember elsorvad és hamar meg is hal - a magánytól, szó szerint.

Célok és ellentmondások

De éppen azért, mert a szervezetek sokkal absztraktabb szinten működnek, mint egy családi pékség, a munkahelyek nem igazán alkalmasak a mély kötődésekre. A szervezetek nem tudnak mit kezdeni a diverz egyéni célokkal, helyette a szervezeti célok támogatását, azaz a lojalitást várják el. Ez nagyon távol esik attól, ami a személyesnek érezhető, hiszen egy embernek általában nem célja sem a szüntelen öldöklő versengés, sem a permanens növekedés, ellenben célja a boldogság, ami üzleti célként értelmezhetetlen. A legtekintélyesebb guruk (például Mintzberg, új könyvében) egy ideje mondják már, hogy nincs értelme felülről tervezni a szervezeti célokat. Mármint, hogy tényleg nincs, és nem eljátszani kell az alulról jövő kezdeményezésekre figyelést, hanem így kellene működni, már csak azért is, mert hatékonyabb és főleg innovatívabb. De nem tudnak mit kezdeni a szervezetek a kapcsolati igényekkel sem: a szimpátia és vonzódás helyett a szervezeti ábra szabja meg, kivel kerülünk kapcsolatba, a természetes kiválasztódást a toborzók választásai helyettesítik, és lelkes spontán önszerveződés helyett tréningeken kellene csoportból csapattá válnunk.

Generációs szorongások

Ezzel párhuzamosan zajlik néhány nagyon izgalmas, de egyben ijesztő folyamat is.

Egy találó hasonlat szerint a szervezet nem akvárium többé: mindenkinek a végtelen tengerben kell úsznia. Ez nemcsak a vezetőket szembesíti olyan feladatokkal, amelyre nincsenek felkészülve, hanem egyenként mindenkit. A szeniorrá érett negyveneseket azzal frusztrálják, hogy ők már sosem dőlhetnek hátra (mert a „tudj mindent” helyett a „tanulj mindig újabbat” kultúrája jön). Ez talán nem ijesztő annak az amerikainak, aki abban szocializálódott, hogy korlátlan lehetőségek között él, amelynek csak az akarat és tehetség szab határt, de ijesztő annak a kelet-európainak, aki a tanulást a teljesítménnyel hozza kapcsolatba, akinek a tanulás nem a felfedezés élménye, hanem az ítélkező megmérettetés fenyegetése. Az ezredfordulósokat közben egyre hangosabban azzal sokkoljuk, hogy egy katasztrófa felé száguldó ökoszisztémát kell átvenniük, de ehhez csak okos eszközöket kaptak, míg az okos oktatással például még csak kísérletezünk.

Kiút?

Vannak persze határozott megoldási törekvések is.

Az újabb irodákban egyre több a közösségi tér és a természetközeliség imitációja, ami nem elsősorban valamilyen kellemesség-növelést céloz, hanem a mentális egészség fenntartásához nélkülözhetetlen kapcsolódásokat segíti. A rugalmas munkavégzés a szervezet szempontjából „www” (whenewer, wherever, whoever, azaz a gig-economy alapelve, a helytől és időtől, keretektől független, on demand humán erőforrás), az egyén szempontjából ugyanakkor a szabadság látszatát adó, de a közösséghez tartozás illúzióját is nélkülöző elköteleződés. Már látszanak a válaszok azokra a problémákra, amelyeket ez felvet: a nyilvános co-working irodák, vagy a digitális nomádok számára szervezett közösségek, mint a Hacker Paradise.

A vezetőkkel szemben egyre inkább elvárás, hogy kápók helyett gondozók legyenek, azaz több gondjuk legyen az emberekre, mint a számokra. A jövő vezetőinek szinte szuperemberré kell válniuk: üzleti tudásuk mellett adaptívnak, hiper-szociálisnak, emocionálisnak, de még motivátornak és innovátornak is kellene majd lenniük. Legalábbis a tanácsadóik szerint.

Makro-perspektívában nézve a világra, a túltermelés, az irreálisan sok munkaóra miatt visszájára fordulni látszó abszolút hatékonyság és a robotizációs trendek miatt bizonyos munkakörökban egyre fenyegetőbb foglalkoztatási válság miatt érlelődnek olyan gondolatok, mint az alapjövedelem vagy a négynapos munkahét, hatórás munkanap bevezetése.

Nem kétséges tehát, hogy a munkahelyeket illetően valóban más világ közeleg, a kérdés csak az, hogy mi, Homo Sapiens 4.0 egyedek, ebben a bonyolult kontextusban készen állunk-e arra, hogy a sorsunkat a kezünkbe vegyük, és a szabadsággal és idővel, amit részben talán visszakapunk, félelem és másfajta, újabb keletű szorongások nélkül éljünk majd.

Fotó: Fortepan. Köszönettel.